Bewerbung bzw. Bewerbungstraining Schulungen aus Düsseldorf

Bewerbung bzw. Bewerbungstraining

Akkreditierungsnummer : 01590
Seminartyp : Firmenseminar, Öffentliches Training, Hotelseminar, Einzelcoaching, Blended Learning. Sprechen Sie uns an, wir finden eine individuelle Lösung; auch für Einzelpersonen und Kleingruppen.

Seminarziel:

Bewerbungstraining, Anschreiben - Lebenslauf - Vorstellungsgespräch...

Programm unserer Schulung:

Seminarziele:

Das Bewerbungsschreiben bringt Ihr Interesse an einer Stelle bzw. Mitarbeit im angeschriebenen Unternehmen zum Ausdruck und präsentiert Ihre Bewerbungsunterlagen. Betrachten Sie es allerdings nicht nur als eine Art formlosen Begleitbrief, vielmehr gilt dieses Schreiben weithin als sehr wichtiger und für den Bewerbungsempfänger aufschlussreicher Bestandteil Ihrer Bewerbungsunterlagen.
Daher müssen Sie in die Gestaltung und Formulierung des Bewerbungsschreibens schon etwas Mühe investieren. Bei den meisten mit Personalauswahl in Unternehmen und Personalberatungen befassten Mitarbeitern trägt das Bewerbungsschreiben ganz erheblich zur ersten Urteilsbildung über den Bewerber bei. Hier entscheidet es sich in aller Regel schon, ob an Ihnen Interesse entsteht und auch die anderen Unterlagen (vor allem Lebenslauf, Zeugnisse) aufmerksam gelesen werden oder ob Sie bereits jetzt zu jenen zählen, denen die Bewerbungsunterlagen mit einem Absageschreiben zurückgeschickt werden.

in gelungenes Bewerbungsschreiben informiert den Leser kurz (maximal 1 Seite DIN A 4) über vier wichtige Fragenkomplexe:

 

1. Angestrebte Position/Aufgaben

Schreiben Sie klar und verständlich, als was bzw. wofür Sie sich bewerben (nennen Sie auch Ihren möglichen Einstellungstermin!).
Vor allem bei Initiativbewerbungen und Bewerbungen von Hochschulabsolventen bleibt dieser Punkt oft nebulös. Es wäre z. B. nicht richtig zu schreiben, "... strebe ich bei Ihnen eine Stelle im Personalwesen an", sondern besser: "... sehe ich als Personalfachkauffrau meine Aufgaben als qualifizierte Sachbearbeiterin im Personalcontrolling."
Leider gibt es immer wieder Bewerber, die sich offenbar als Multitalente verstehen, sich vieles zutrauen und entsprechend bewerben, z. B.: "... würde ich bei Ihnen gern in der Qualitätssicherung arbeiten, aber auch andere Aufgabengebiete könnte ich mir vorstellen, vor allem Forschung/Entwicklung, Konstruktion, technischer Vertrieb." Solche Bewerber wirken nicht etwa mobil und flexibel (was sie vielleicht beabsichtigt haben), sondern eher gleichgültig oder unentschlossen, sie stoßen nur ausnahmsweise auf Gegenliebe.
Bewerben Sie sich auf eine Stellenanzeige, ergeben sich daraus fast immer die wesentlichen Hinweise, aber es ist nicht ratsam, nur zu schreiben: "... bewerbe ich mich für die in der Anzeige angebotene Position und die dort genannten Aufgaben." Greifen Sie statt dessen doch die entscheidenden Stichworte der Anzeige auf!


2. Anlass und Motiv der Bewerbung

Anlässe einer Bewerbung können telefonische Anfragen in Unternehmen sein (etwa bei einer Initiativbewerbung), Empfehlungen von Dritten u. ä. oder - wie heute noch überwiegend - eine Stellenanzeige des Unternehmens.

Beziehen Sie sich darauf, schreiben Sie beispielsweise "... komme ich gern auf unser Telefongespräch am 24. Mai zurück ..." oder "Ich habe Ihrem Stellenangebot in der XY-Zeitung vom 1. April entnommen, dass ...".

Beim Motiv haben Sie es wahrscheinlich etwas schwerer: "Warum bewerbe ich mich eigentlich für diese Aufgabe bei diesem Unternehmen?"
Es geht um Ihre Beweggründe für diese Bewerbung. Manches, vielleicht die "Wahrheit", kann und will man nicht schreiben, und Schmeicheleien, platte "Liebeserklärungen" o. ä. (leider gar nicht so selten) würden wahrscheinlich unglaubwürdig oder gar abschreckend wirken, wie z. B. "... war es schon immer mein Ziel, meine Kenntnisse und Erfahrungen in einem so erfolgreichen und attraktiven High-Tech-Unternehmen Ihrer weltweiten Bedeutung einzusetzen."
So oder ähnlich stellen sich zwar manche Unternehmen in einer Stellenanzeige vor, den Bewerbern nehmen sie solche Floskeln aber meistens übel.
Versuchen Sie es doch einmal ohne Schnörkel, sachlich und eher schlicht, z. B.:
"Nach inzwischen rund 4 Jahren erfolgreicher Tätigkeit als Qualitätsbeauftragter für Lichtwellenleiter und elektronische Komponenten im Bereich ... möchte ich gern als Leiter Qualitätswesen neue, verantwortungsvollere Aufgaben übernehmen."
Schreiben Sie es doch, wenn Sie einen weiteren Karriereschritt tun wollen, das ist ganz normal und wird Ihnen keiner übel nehmen.
Ihre Bewerbungsmotive sollten sich nicht hinter irgendwelchen, nur vorgeschobenen Nettigkeiten oder unter floskelhaftem Wortgeklingel u. ä. verbergen, sondern in gebotener Kürze, klar, sachlich und nachvollziehbar (plausibel!) hervorgehoben werden.

3. Derzeitige oder letzte Position, Aufgaben/Tätigkeiten und derzeitiger oder - z. B. bei Arbeitslosen - letzter Arbeitgeber

Der Bewerbungsempfänger muss sich schon aus dem Bewerbungsschreiben ein erstes Bild über Ihre derzeitigen (letzten) wesentlichen beruflichen Aufgaben, Ihre Position (z. B. Projektleiter) und Ihren Arbeitgeber machen können. Auch dabei gilt die Regel: kurz und konzentriert, verständlich, sachlich (Sie sollen doch hier keine Stellenbeschreibung abliefern)!
Manche Bewerber wollen in dieser Phase der Bewerbung ihren Arbeitgeber noch nicht nennen (sie fürchten vorzeitiges Bekannt werden ihrer Wechselabsicht und daraus evtl. Nachteile im Unternehmen). Dafür muss jeder Bewerbungsempfänger Verständnis haben, lassen Sie in diesem Fall unbesorgt den Namen Ihres Unternehmens weg.
Aber: Wenn unter Wahrung der gewünschten Anonymität möglich, ist ein Hinweis auf Branche und Art des Unternehmens angebracht, z. B. "... bin ich in einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis bei einem mittelständischen Unternehmen der elektrotechnischen Industrie."
Sind Sie derzeit arbeitslos oder läuft schon die Kündigungsfrist, weisen Sie darauf hin. Manche Bewerber scheuen sich davor, dies in ihrer Bewerbung anzugeben, oder sie umschreiben diesen Zustand mitunter recht erfinderisch - solche Zurückhaltung oder Interpretationsversuche sind unangebracht.

4. Vorhandene, für die angestrebte Position wichtige Qualifikationen (Kenntnisse, Erfahrungen).

In einem Stellenangebote werden beispielsweise oft bestimmte Qualifikationsanforderungen herausgestellt, weisen Sie darauf hin, wenn Sie diese erfüllen. Vielleicht haben Sie auch noch andere oder darüber hinausgehende Kenntnisse, Erfahrungen u. ä., die für Ihren potentiellen Arbeitgeber von Interesse sein könnten, weisen Sie auch darauf hin. Doch beachten Sie bitte, dass diese schon in einem erkennbaren Zusammenhang mit der angestrebten Stelle, den dortigen Aufgaben usw. stehen müssen. Man ist immer wieder aufs neue erstaunt, welche vollkommen unpassenden "Highlights" einige Bewerber hier hervorheben.
Den Abschluss des Bewerbungsschreibens bildet immer ein freundlich-netter Satz, mit dem Sie Ihre Hoffnung auf ein persönliches Gespräch o. ä. zum Ausdruck bringen, z. B.: "Ich würde mich freuen, wenn meine Bewerbung Ihr Interesse findet und ich mich Ihnen auch persönlich vorstellen dürfte."
Bewerbung hat zwar mit "Werben" zu tun und wird heute manchmal auch als Personalmarketing in eigener Sache definiert, doch sollten Sie sich im Bewerbungsschreiben (wie auch sonst) hüten, mit Eigenlob, Übertreibungen, vordergründigen Phrasen oder dem neuesten modischen Fachjargon den Leser von sich überzeugen zu wollen. In einem Bewerbungsschreiben stand z. B. einmal als "krönender Abschluss" der Satz: "Ich kann von mir behaupten, der Erfolg war mein steter Wegbegleiter."
Bleiben Sie sachlich, nennen Sie möglichst objektive, nachprüfbare "Qualitäten", Fakten, die für sich (und damit für Sie) sprechen können. Deren Bewertung sowie daraus zu ziehende Schlussfolgerungen sollten Sie dem Leser überlassen.
Werden von Ihnen, wie z . B. in Stellenangeboten hin und wieder zu lesen, Angaben zum möglichen Eintrittstermin oder zu Ihren Gehaltsvorstellungen gefordert, gehen Sie natürlich im Bewerbungsschreiben auch darauf ein.
Nennen Sie einen realistischen Termin, vermeiden Sie jedoch Angaben wie "sofort einsatzbereit", "jederzeit" - Sie signalisieren damit nur, dass Sie gewaltig "unter Druck" stehen, eigentlich schon gar nicht mehr frei entscheiden können ("nehme alles").
Hinsichtlich der Gehaltserwartungen tun sich viele Bewerber schwer, hier eine "Hausnummer" zu nennen. Entweder wollen sie damit erst bis zum Vorstellungsgespräch warten oder sie kennen einfach ihren "Marktwert" (noch?) nicht - beides wirkt tendenziell negativ. Wenn eben möglich, nennen Sie doch Ihre "Forderung", aber bitte nicht in Mark und Pfennigen, sondern gerundet auf volle Tausend und brutto bezogen auf das Kalenderjahr!
Selbstverständlich achten Sie neben dem Inhalt auch auf die äußere Form des Bewerbungsschreibens! Sie sollten schon zeigen, dass Sie in der Lage sind, einen kurzen Text fehlerfrei (verlassen Sie sich dabei nicht allein auf die Rechtschreibprüfung des Textverarbeitungsprogramms), übersichtlich und optisch ansprechend aufs Papier zu bringen.
Für das Bewerbungsschreiben nutzen Sie natürlich den PC mit Drucker oder eine Schreibmaschine - wählen Sie eine gut lesbare, nicht zu kleine Schrift!
Übrigens: Wenn Sie telefonisch zu normalen Tageszeiten (etwa 8.00 - 19.00 Uhr) erreichbar sind, empfiehlt sich die Angabe Ihrer Rufnummer. Sie können natürlich auch Ihre E-Mail-Adresse angeben, dann aber bitte regelmäßig in den "elektronischen Briefkasten" schauen (elektronische Bewerbung).
Zum Abschluss noch ein Hinweis: Vergessen Sie nicht, Ihren Absender anzugeben und das Bewerbungsschreiben zu unterschreiben (unglaublich, aber wahr, das wird von manchen vergessen)!

Kategorie

    Bewerbungstraining

Zielgruppen

  • Projektleiter
  • Teamleiter
  • Fach- und Führungskräfte aus allen Unternehmensbereichen

Datum

20.06.2018   Siehe Seminarplan für öffentliche Veranstaltungen

Zeit

09:00–17:00 Uhr

Ort

Unser Seminarzentrum
Malkastenstrasse 2, Düsseldorf, Deutschland

Parkhäuser

Unsere Seminarorte im Deutschsprachigen Raum:
Düsseldorf, Deutschland

Wir unterrichten in Bochum, Dortmund, Bonn, Essen, Oberhausen, Düsseldorf, Wattenscheid, Gelsenkirchen, Duisburg, Mülheim, Hattingen, Aachen, Witten, Ratingen, Heiligenhaus, Mettmann, Velbert, Wuppertal, Bielefeld, Ennepetal, Solingen, Leverkusen Köln, Krefeld, Mönchengladbach, Magdeburg, Kempen, Dormagen, Hilden, Langenfeld, Gladbeck, Dinslaken, Dresden, Neuss, Hagen, Münster, Bonn, Siegen, Giessen, Stuttgart, München, Hamburg, Hannover, Frankfurt, Leipzig, Nürnberg, Bayern, Berlin, Bremen, Mainz, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen,Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein, Thüringen Sauerland und im Ruhrgebiet.

Ebenso finden Sie uns in der Schweiz und Österreich.

Weitere Informationen zu unseren Schulungsorten finden Sie unter unserem Link Veranstaltungsorte.

Sehr gerne kommen wir auch zu Ihnen ins Unternehmen und organisieren das Seminar als Inhouse-Training.

ReferentIn

Unsere Seminarleiter und Coaches für diese Veranstaltung sehen Sie hier...

Methoden

Methodenmix aus z.B. Vortrag, Diskussion, Fallbeispiele, Gruppenarbeit, Hausaufgaben, Tests, Übungen, Spiele, Vidoefeedback und begleitende Onlinearbeit in unserem virtuellen Klassenraum.

Sprache

Deutsch   |   weitere Sprachen möglich

Mögliche Zahlungsarten


Status

max. 8 | Bei Firmenseminaren nach Absprache

Bewerbungstraining Seminare

Seminarthema Inhalt Datum Preis Status
Bewerbung bzw. Bewerbungstraining Seminar: Bewerbungstraining, Anschreiben - Lebenslauf - Vorstellungsgespräch... 13.03.2018 € 995,00       
Bewerbung bzw. Bewerbungstraining Bewerbungstraining, Anschreiben - Lebenslauf - Vorstellungsgespräch... 20.06.2018 € 995,00       
Weitere Informationen zur Schulung Bewerbungstraining
Bewerbungsanalyse Nach Eingang der schriftlichen Bewerbungen im Unternehmen zielt die Bewerbungsanalyse auf eine Vorauswahl geeignet erscheinender Bewerber. Hilfsmittel der Bewerbungsanalyse sind oft Anforderungsprofile, Checklisten u. ä., in denen die wichtigsten, vom neuen Mitarbeiter erwarteten Qualifikationen aufgeführt sind. 

Am Anfang der Bewerbungsanalyse steht meistens die Überprüfung der Bewerbungsunterlagen auf Vollzähligkeit und Vollständigkeit, d. h. sind die allgemein üblichen (oder z. B. in der Stellenanzeige verlangten) Unterlagen vorhanden (z. B. Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Arbeitszeugnisse) und enthalten sie auch die erforderlichen Angaben. Fehlen zentrale Unterlagen, z. B. der Lebenslauf, oder wichtige Angaben, z. B. Geburtsdatum, Art und Dauer von Beschäftigungsverhältnissen, wird dies in aller Regel negativ bewertet, als Bewerber müssen Sie dann bei vielen Unternehmen schon mit einer Absage rechnen. 
Parallel hierzu erfolgt oft auch die Bewertung des optischen Eindrucks der Unterlagen, z. B.: sind sie sorgfältig zusammengestellt, erfolgt die Präsentation in einer geeigneten Mappe (z. B. Klemmhefter), sind sie frei von Beschmutzungen, sichtbaren Korrekturen (z. B. Korrekturlack), wirkt der tabellarische Lebenslauf textlich-optisch gut strukturiert und übersichtlich, sind die Unterlagen offensichtlich schon mehrfach benutzt worden? 
Aus der Beantwortung solcher u. ä. Fragen ergeben sich immer schon Rückschlüsse auf die Arbeitssorgfalt oder die Bereitschaft der Bewerber, Aufgaben zu bearbeiten, die etwas Mühe erfordern. 
Zeigen sich hier keine schwerwiegenden negativen Eindrücke, die den Bewerber als ungeeignet erscheinen lassen, erfolgt in einem weiteren Schritt die Überprüfung hinsichtlich der fachlichen Eignung. 
Aus Bewerbungsschreiben, Lebenslauf und Arbeitszeugnissen, evtl. auch aus beigefügten Arbeitsproben entsteht ein Bild über den beruflichen und persönlichen Hintergrund des Bewerbers sowie seine bislang erworbenen wichtigen Kenntnisse und Erfahrungen. 
Sind Sie Berufsanfänger, z. B. "frischgebackener Diplom-Ingenieur", müssen Sie immer damit rechnen, daß auch auf Ihre Schul- bzw. Hochschulzeugnisse ein kritischer Blick geworfen wird. Interessant sind dabei vor allem Noten (besonders die Diplom-Gesamtnote), Schwerpunktfächer, Studienrichtung, Thema der Diplom-Arbeit, Studiendauer, hin und wieder auch Schultyp oder Hochschulort. 
 Ihre Gesamtnote muß nicht unbedingt im oberen Viertel liegen, z. B. "Sehr Gut" sein, jedoch wird ein "Ausreichend" meistens negativ gewertet. Hier müssten Sie schon bei anderen, für das Unternehmen interessanten Kriterien gewichtige Pluspunkte sammeln, um die erste Auswahlhürde zu schaffen. 

Insbesondere bei den im Lebenslauf angeführten Berufsausbildungen und Berufstätigkeiten wird neben ihrer inhaltlichen Bewertung (z. B. bisherige Arbeitgeber, spezielle Fachkenntnisse, Branchenkenntnisse, berufsnahe Weiterbildungen) darauf geachtet, ob jeweils auch die Zeiträume (von wann bis wann, Monat/Jahr) angegeben sind, in denen die Ausbildung verlief oder Berufstätigkeiten ausgeübt wurden. Aus dieser sog. "Zeitfolgenanalyse" sind mitunter Rückschlüsse auf Arbeits- und Berufsmotivation der Bewerber möglich, so deuten z. B. häufige Stellen- oder Berufswechsel manchmal auf Motivationsdefizite oder Entscheidungsunsicherheiten hin. 
Wird vom Bewerber ausdrücklich ein handgeschriebener Lebenslauf verlangt (wie hin und wieder bei der Besetzung von Führungspositionen), kann es sein, dass noch ein graphologisches Gutachten (Schriftanalyse) eingeholt wird. 
Aber manche Unternehmen erwarten den handgeschriebenen Lebenslauf (meistens in Aufsatzform) nur deshalb, weil sie erkennen wollen, ob der Bewerber eine leserliche Schrift hat, sich schriftlich gut ausdrücken kann, Rechtschreibung, Zeichensetzung und Grammatik beherrscht. Die Anforderungen an Konzentration und Aufmerksamkeit beim Schreiben eines handschriftlichen Lebenslaufs in Aufsatzform sind weit höher als beim tabellarischen, mit PC und Drucker oder Schreibmaschine angefertigten Lebenslauf. Insbesondere bei der Einstellung von Berufsanfängern für Berufe mit einer deutlichen Affinität zum mündlichen und schriftlichen sprachlichen Ausdruck wird der handschriftliche Lebenslauf häufig noch verlangt. 

Den Abschluss der Bewerbungsanalyse bildet dann immer die Frage: Ist der Bewerber für uns geeignet, nur bedingt geeignet oder nicht geeignet? Manche Unternehmen und Personalberatungen sprechen dabei auch von einer "A, B und C Auswahl" der Bewerbungen (A = geeignet, B = bedingt geeignet, C = nicht geeignet). 
Bewerber aus der Gruppe A erhalten dann in aller Regel die Einladung zur nächsten Phase im Auswahlverfahren, z. B. zu einem Vorstellungsgespräch, Gruppe C erhält die Unterlagen mit einem Absageschreiben zurück (Absage) und Gruppe B verbleibt manchmal noch als Reserve für den Fall, daß aus Gruppe A keine oder zu wenige Bewerber eingestellt werden können. 

Bewerber sind meistens überrascht und vermuten mangelnde Auswahlsorgfalt, wenn sie hören, daß die Bewerbungsanalyse oft nur wenige Minuten dauert. 
Dies hat hauptsächlich zwei Gründe: 

 Bewerbungsfehler (z. B. schwere oder häufige Rechtschreibfehler in Bewerbungsschreiben und Lebenslauf, fehlende Unterlagen) oder unzureichende Qualifikationen lassen mitunter schon nach kurzem Lesen (ca. 1 - 3 Minuten) das Interesse am Weiterlesen schwinden. 
Erfahrungsgemäß bekommen rund 90 % aller Bewerber aus diesen o. ä. Gründen ihre Bewerbungen zurückgeschickt! 

Systematisches Vorgehen und Erfahrung der mit Bewerbungsanalysen befassten Personen. 
Schulung in der Bewerbungsanalyse und Erfahrungen aus der Beurteilung von unzähligen Bewerbungen (insbesondere in Großunternehmen) ermöglichen es, sich schon nach ca. 10 Minuten ein erstes, aussagefähiges Bild vom Bewerber zu machen, damit die Frage nach interessant oder nicht, zum Gespräch, Test o. ä. einladen oder nicht zu beantworten. 
Dabei handelt es sich nicht um ein oberflächliches Überfliegen der Bewerbungsunterlagen, sondern um ein ernsthaftes Abwägen und Vergleichen von Eindrücken und Informationen, manchmal auch um zwei- bis dreimaliges sehr gründliches Lesen von Lebenslauf u. a. Unterlagen mit dem Ziel, sowohl dem Bewerber gerecht zu werden als auch für das Unternehmen den in dieser Auswahlphase anscheinend am besten geeigneten Mitarbeiter herauszufinden . Eignungstests Zu den Eignungstests werden unübersehbar viele und verschiedene Tests gezählt, die häufig der wissenschaftlich-psychologisch orientierten Eignungsdiagnostik entstammen oder von Unternehmen und Personalberatungen selbst entwickelt worden sind. Im Rahmen der Bewerberauswahl sollen diese Tests dazu dienen, verlässliche Aussagen über die fachliche, intellektuelle oder persönliche Eignung von Bewerbern zu erhalten, beruflichen Anforderungen im engeren oder weiteren Sinne zu entsprechen. 
Eignungstests werden meistens ergänzend zu den eher klassischen Methoden der Auswahl (Bewerbungsanalyse, Einholung von Referenzen, Vorstellungsgespräch) eingesetzt. Vor allem finden sie Anwendung bei der Auswahl von Führungsnachwuchs und Auszubildenden. Allerdings gibt es einige Unternehmen und Personalberatungen, die Eignungstests auch bei der Auswahl von Führungskräften aller Ebenen anwenden. 
Für die Personalauswahl typische Eignungstests sind Persönlichkeitstests, Intelligenztests und Leistungstests. 
Der Einsatz dieser Tests ist nicht unumstritten, da sie methodisch oft unausgereift sind und ihren Ergebnissen nicht selten nur Zufallscharakter zu bescheinigen ist. 
Zur Sicherung gewisser Mindest-Qualitätsstandards gibt es an der mathematisch-statistischen Testtheorie angelehnte Kriterien der fachgerechten Konstruktion und Anwendung von Eignungstests, das sind im wesentlichen vor allem folgende: 

Die Tests müssen objektiv sein, d. h. die Bedingungen der Testdurchführung und -auswertung müssen feststehen, immer gleich sein, und unabhängig von den jeweiligen Anwendern oder Bewertern des eingesetzten Tests muss bei derselben Testperson oder Testgruppe das gleiche Ergebnis erzielt oder reproduziert werden können. 
Die Tests müssen wirklich auch das untersuchen bzw. messen können, was sie zu messen vorgeben, im Einzelfall z. B. Konzentrationsfähigkeit, Aufmerksamkeit, eine bestimmte Intelligenz, Persönlichkeits-/Charaktereigenschaften. 
Die Tests müssen treffsicher sein, d. h. die Testergebnisse (z. B. Ausprägung eines bestimmten Persönlichkeitsmerkmals) müssen stimmen bzw. ausreichend verlässlich und gültig sein. 
Selbst Eignungstests mit wissenschaftlichen Ansprüchen erfüllen diese drei Anforderungen häufig nur mit großen Einschränkungen! 
Sie sind als Bewerber immer gut beraten, wenn Sie sich vor Teilnahme an einem Eignungstest mindestens über folgendes vom Unternehmen bzw. vom Testleiter oder von der den Test durchführenden Person informieren lassen: 

 Welche Tests werden mit welchen Zielen durchgeführt? 
Erfüllen die Tests die o. g. Testkriterien? 
Was genau soll mit Hilfe der Tests untersucht oder gemessen werden? 
Sind die mit Durchführung und Auswertung der Tests beauftragten Personen genügend qualifiziert, verfügen sie z. B. über ein abgeschlossenes Fachstudium? 
Wer kann/darf die Testergebnisse einsehen? 
Wo verbleiben die Testunterlagen und Testergebnisse, z. B. werden sie vernichtet (von wem, wann?), evtl. Bestandteil der Personalakte? 
Wieweit gehen die Testergebnisse in die Beurteilung des Bewerbers und seiner Eignung für die zu besetzende Stelle ein? 
Werden auch dem Bewerber die Testergebnisse mitgeteilt und erläutert? 
Ein seriöses Unternehmen wird Sie übrigens von sich aus über diese Fragen informieren! Erhalten Sie auf nur eine Frage keine für Sie befriedigende Antwort, sollten Sie sich Ihre Testteilnahme gut überlegen. 
Grundsätzlich muss vor Ihrer Testteilnahme Ihre Einwilligung hierzu vorliegen. Einige Unternehmen lassen daher von den Bewerbern eine schriftliche Einwilligungserklärung unterschreiben. Diese Schriftform ist aber nicht zwingend erforderlich, da Ihre freiwillige, widerspruchsfreie Teilnahme am Test als stillschweigendes Einverständnis zu werten ist. 
Sie sind natürlich nicht verpflichtet, an einem Test teilzunehmen, befinden sich allerdings in einer Zwangslage: Eine Ablehnung kommt praktisch einer Rücknahme Ihrer Bewerbung gleich! 
Oft werden Sie den Rat hören oder lesen, sich auf Eignungstests über die Lektüre von Testratgebern, sog. "Testknackern" und die Teilnahme an "Übungstests" vorzubereiten. Über Sinn und Erfolg solcher "Vorbereitungen" gehen die Meinungen jedoch auseinander. 
Sicherlich, wenn man ungefähr weiß, wie Tests aussehen, aufgebaut sind und schon etwas "Testroutine" vorliegt, könnte dies bei dem einen oder anderen Eignungstest vielleicht hilfreich sein. 
Andererseits zeigen Erfahrungen, dass Bewerber über die Lektüre und Durcharbeitung von "Testknackern" sehr verunsichert werden und dann - wenn es darauf ankommt - im eigentlichen Test unnötige Probleme haben. 
Meistens kann man sich auf Tests oder größere Teile davon auch gar nicht sinnvoll vorbereiten, da zur Verbesserung des Testergebnisses der Bewerber vorher oft ganze Wissens- oder Fähigkeitsbereiche intensiv schulen müsste, dazu fehlt ihm fast immer die Gelegenheit - oder einfach die Lust. 
Wenn Sie an Tests teilnehmen, achten Sie aber besonders auf folgende 5 Punkte: 

Gehen Sie nicht ängstlich oder aufgeregt an Tests heran, bleiben Sie soweit wie möglich ruhig und gelassen (nehmen Sie vorher oder während des Tests aber auf keinen Fall irgendwelche Beruhigungsmittel zu sich, auch keine alkoholischen Getränke!). 
Sprechen Sie während der Testbearbeitung weder laut noch leise vor sich hin, sprechen Sie auch nicht mit anderen Testteilnehmern. Meinen Sie, eine Frage stellen zu müssen, stellen Sie diese direkt der Person, die den Test durchführt oder die Aufsicht führt. 
Nutzen Sie keine anderen als die zugelassenen Hilfsmittel. Schreiben Sie nicht bei anderen Testteilnehmern ab - häufig werden auch, für Sie nicht erkennbar, in einem Test unterschiedliche Testvarianten eingesetzt, so dass Sie falsche Ergebnisse abschreiben würden. 
Sind Sie mit einer Aufgabe oder einem Test vor Ablauf der Zeit fertig, werden Sie nicht unruhig oder schauen sichtlich gelangweilt umher - gehen Sie evtl. noch einmal die Aufgaben zur Kontrolle durch. 
Vermeiden Sie bei der Testbearbeitung sowohl Übereile, Hektik wie auch Trägheit, gehen Sie aber zügig vor. Auch unter Zeit- und Leistungsdruck im Test gilt: Bleiben Sie ruhig und gelassen. Probezeit Nachdem Ihre Bewerbung erfolgreich war und Sie eine Einstellungszusage bekommen haben, wollen Sie sich oder Ihr neuer Arbeitgeber in aller Regel noch nicht sofort auf unbestimmte Zeit binden. 
Der Arbeitgeber wird zunächst prüfen wollen, ob Sie wirklich fachlich oder persönlich der passende Mitarbeiter sind, seine Personalauswahl also richtig gewesen ist. Sie wollen wahrscheinlich erst einmal genauer sehen, was im Unternehmen nun auf Sie zukommt, wie die fachlichen, sozialen und menschlichen Verhältnisse an Ihrem neuen Arbeitsplatz und im Unternehmen sich im Arbeitsalltag wirklich darstellen. 

 Zu diesem Zweck kann im Arbeitsvertrag eine Probezeit bzw. ein Probearbeitsverhältnis vereinbart werden (nicht mit Probearbeitstag verwechseln!). In der Praxis werden hier meistens zwei Möglichkeiten genutzt: 

1. Ein auf die Probezeit befristetes Arbeitsverhältnis. 
Dieses Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeitdauer (max. 6 Monate). Wollen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber weiterhin binden, muss anschließend ein neuer, jetzt unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. 

2. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, wobei die erste Zeit (in der Regel 3, mitunter auch bis max. 6 Monate) jedoch als Probezeit mit Verkürzung der Kündigungsfristen auf die Mindestfristen (meistens 4 Wochen zum Monatsende) und unter Ausschluss der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gilt. 
Diese Möglichkeit wird erfahrungsgemäß am häufigsten gewählt. 

Grundsätzlich soll die Probezeit es beiden Seiten erleichtern, das Arbeitsverhältnis jederzeit, kurzfristig und ohne Angabe von Gründen zu lösen. 
Die Kündigung schon während der Probezeit kann jedoch für den Mitarbeiter im Hinblick auf eine erneute Stellensuche gewisse Nachteile mit sich bringen: 
Wenn Sie z. B. den Eindruck haben, doch nicht den richtigen Arbeitgeber gefunden zu haben und noch in der Probezeit das Beschäftigungsverhältnis beenden wollen, bedeutet dies fast immer einen erklärungsbedürftigen "Bruch" im Lebenslauf. Ihre Bewerbung bei einem anderen Arbeitgeber kann dadurch zumindest mit einem "Schönheitsfehler" behaftet sein, der bei einer Bewerbungsanalyse auffällt und nachdenklich macht, evtl. auch negativ bewertet wird und zu einer Absage führt. 
Aus diesem Grunde versuchen manche neue Mitarbeiter - auch bei größeren Enttäuschungen während der Probezeit - das Arbeitsverhältnis doch möglichst 1 bis 2 Jahre fortzuführen und erst dann einen Stellenwechsel zu versuchen. 
Damit hat die Probezeit ihren Sinn für Mitarbeiter wie Unternehmen eigentlich verloren: Der Mitarbeiter sieht sich möglicherweise in seiner beruflichen Entwicklung auf längere Zeit blockiert, und das Unternehmen beschäftigt vielleicht einen Mitarbeiter, der innerlich gekündigt hat. 
Manche Unternehmen tragen u. a. dieser Gefahr dadurch Rechnung, dass sie während der Probezeit - zum Teil auch darüber hinausgehend - über besondere Programm unserer Schulunge zur Mitarbeitereinführung, Mentor-Konzepte und ähnliche systematisch angelegte Maßnahmen versuchen, die neuen Mitarbeiter vom ersten Arbeitstag an fachlich und sozial optimal zu integrieren. Von daher sollten Sie spätestens im Vorstellungsgespräch immer danach fragen, wie die Probezeit inhaltlich konkret gestaltet wird und welche Einarbeitungsmaßnahmen im einzelnen vorgesehen sind. Vorstellungsgespräch Werden Sie nach Eingang Ihrer Bewerbung oder evtl. nach einem Eignungstest zum Vorstellungsgespräch eingeladen, haben Sie erst einmal Grund zur Freude: Erfahrungsgemäß schaffen es in aller Regel weniger als 10 % der Bewerber oder nur ca. 3 bis 5 Bewerber je Stelle zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Ihre Chancen stehen also mit ca. 20 bis 30 % gar nicht schlecht für Sie. 
Nutzen Sie die Zeit bis zum Gesprächstermin daher, sich gründlich darauf vorzubereiten. 
Oft steht bei Bewerbern die "Kleiderfrage" am Anfang des Nachdenkens: "Was und wie ziehe ich mich an?" Es gibt hier keine festen Regeln, grundsätzlich gilt aber, dass die angestrebte Stelle, deren Aufgaben und Rahmenbedingungen sowie Ihre Persönlichkeit den Ausschlag zur Lösung dieser Frage geben sollten. Harmoniert Ihr "Outfit" mit diesen Punkten, dürften Sie optisch einen guten Eindruck hinterlassen. 
Denken Sie aber auch daran, pünktlich zum Termin zu erscheinen. Vermeiden Sie es, in letzter Minute, vielleicht sogar abgehetzt zu erscheinen. Pünktlich sind Sie, wenn Sie 5 bis 10 Minuten vor dem Termin da sind. Vielleicht reisen Sie auch am Abend vorher an, so dass Sie am nächsten Tag wirklich ausgeruht und pünktlich den Termin wahrnehmen können. 
Selbstverständlich haben Sie sich vorher auch soweit wie möglich über das Unternehmen informiert: Größe (Beschäftigtenzahl, Umsatz), Beteiligungsverhältnisse (z. B. Anteilseigner, verbundene Unternehmen, Tochterfirmen, insbesondere bei Konzernen wichtig!), Angebotspalette, Marktstellung, strategische Ausrichtung u. ä. sind Punkte, über die sich Bewerber informieren sollten (z. B. aus der Wirtschafts- oder Fachpresse, aus Bewerberbroschüren, Unternehmensbroschüren, dem Internet, Geschäftsberichten, manchmal geht auch einiges schon aus der Stellenanzeige hervor). 
Was erwartet Sie nun im Vorstellungsgespräch? 
Zunächst: Man will Sie ganz einfach persönlich etwas näher kennen lernen, einen Eindruck von Ihrem Äußeren, Ihrem Verhalten (auch Körpersprache!) und Ihren Ansichten gewinnen. Im Hintergrund steht hier oft die Frage, ob Sie auch von Ihrer "Persönlichkeit" her ins Unternehmen, das Team usw. passen könnten. 
Im wesentlichen geht es natürlich darum, Sie fachlich-beruflich einzuschätzen, Informationen zu erhalten, die das von Ihnen über die Bewerbungsanalyse gewonnene Qualifikationsprofil ergänzen und abrunden sollen. 
Nach einer kurzen "Aufwärm- oder Einstiegsphase" stehen in einem Vorstellungsgespräch vor allem folgende Themenkreise im Mittelpunkt: 

Motive für die Bewerbung, das Interesse an der Stelle oder - bei Berufsanfängern - die Berufswahl 
Informationsstand über das Unternehmen 
Verläufe und Inhalte von Schul- und Berufsausbildungen, Praktika und Studium, Studienschwerpunkte, besondere Aktivitäten während des Studiums 
Derzeitige und ggf. frühere berufliche Aufgaben, hier erworbene Kenntnisse und Erfahrungen, Fort- und Weiterbildungen, berufliche Stärken, Schwächen, Erfolge und Misserfolge 
Privater Hintergrund, Hobbys und Interessen 
Erwartungen an Beruf, Stelle, Aufgaben und berufliche Entwicklung 
Gehaltsvorstellungen 
Ihre Gesprächspartner werden versuchen, mit Hilfe passender Fragen zu diesen Themenkreisen von Ihnen Informationen und Eindrücke zu erhalten. Erwarten Sie in der Regel aber kein einseitiges "Frage-Antwort-Spiel". Ihre Gesprächspartner werden meistens bemüht sein, ein freundliches, entspanntes Gesprächsklima zu schaffen, mit Ihnen einen Dialog aufzubauen, Ihnen somit auch ausreichend Gelegenheit zu geben, sich darzustellen, Fragen zu stellen oder im Gespräch evtl. auftretende Unklarheiten zu klären. Nutzen Sie diese Möglichkeiten auch! 
Negativ wirkt es jedoch immer, wenn Bewerber Fragen stellen, die zeigen, dass sie sich im Vorfeld nicht richtig auf das Gespräch vorbereitet haben. Fragen also, die sie sich schon selbst - z. B. über die gründliche Lektüre der übersandten Bewerberbroschüre - hätten beantworten können. 
Über die folgenden wichtigen Fragen oder Punkte sollten Sie sich als Bewerber immer im Verlauf des Vorstellungsgesprächs informieren lassen: 

Was wird von Ihnen fachlich und persönlich genau erwartet? 
Wie sieht Ihr künftiges Tätigkeitsfeld/Aufgabengebiet aus, welche besonderen Schwerpunkte oder Anforderungen gibt es? 
Gibt es evtl. eine schriftlich fixierte Stellenbeschreibung, wie aktuell ist sie? 
Ist eine Einarbeitungszeit (Mitarbeitereinführung!) vorgesehen, wie wird sie gestaltet, welcher Zeitraum ist dafür vorgesehen? 
Was geschieht nach der Einarbeitungszeit, wie wird es weitergehen? 
Wie lange dauert die Probezeit? 
Wie ist Ihr Aufgabengebiet bzw. die entsprechende Organisationseinheit (z. B. Gruppe, Abteilung) in die Gesamtorganisation eingebunden, gibt es evtl. einen Organisationsplan, wie aktuell ist er? 
Welche Mitarbeiter (z. B. Zahl, Qualifikation) und welche sachlichen Hilfsmittel gehören zum Aufgabengebiet bzw. zur Organisationseinheit? 
Mit welchen Personen oder Stelleninhabern werden Sie vor allem zu tun haben, gibt es evtl. auch wichtige externe Kontakte? 
Mit wem war die Stelle ggf. bisher besetzt, was macht der Stelleninhaber heute oder in Zukunft? 
Wem sind Sie fachlich und disziplinarisch unterstellt, wem ggf. überstellt? 
Gibt es im Unternehmen bestimmte Führungs- oder Unternehmensgrundsätze bzw. -leitbilder, seit wann, sind sie schriftlich fixiert, wie wird deren praktische Umsetzung sichergestellt? 
Gibt es ein Beurteilungssystem, wie wird es angewandt? 
Welche Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung werden angeboten, wie können sie genutzt werden? 
Welche Entwicklungsmöglichkeiten werden Ihnen im Unternehmen oder in Ihrem Arbeitsbereich grundsätzlich angeboten? 
Wie hoch ist Ihr Einstiegsgehalt, wie kann die gehaltliche Entwicklung weitergehen, welche einkommenswerten Leistungen oder Zusatzleistungen gibt es? 
Sofern bei der Stellenbesetzung der Betriebsrat ein Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrecht hat: Ist er entsprechend informiert bzw. beteiligt worden, wie steht er zur Besetzung? 
Zu welchem Termin ist die Stellenbesetzung ganz konkret vorgesehen? 
Diese "Fragen- oder Checkliste" kann natürlich nicht vollständig sein, nur einige wichtige, in den meisten Fällen bedeutsame Punkte aufzeigen. Sie sollten sich daher vor dem Gespräch selbst eine Checkliste anlegen, diese im Vorstellungsgespräch evtl. auch um jetzt neu auftretende, noch zu klärende Punkte ergänzen. Es wird Ihnen übrigens keiner übel nehmen, wenn Sie sich während des Gesprächs einige Notizen machen - Ihre Gesprächspartner werden es meistens auch tun. 
Die Qualität der Bewerberfragen lässt immer auch Rückschlüsse auf Interesse und Motivation des Bewerbers sowie die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbung zu. 
Als Bewerber müssen Sie immer bedenken: Nur wenn es Ihnen gelingt, Ihre Gesprächspartner von Ihrem Können und Ihrer Motivation zu überzeugen, werden Sie ein Einstiegsangebot erhalten. 
Halten Sie sich daher auch nicht - wie manche Bewerber - allzu lange damit auf, evtl. Ihre Schwächen oder Qualifikationsdefizite (die jeder Bewerber irgendwo hat) zu erklären oder zu verharmlosen. Arbeiten Sie vielmehr Ihr besonderes Interesse an der Stelle sowie Ihre Stärken und bisherigen Erfolge heraus, am besten an konkreten Fällen/Beispielen. Bisherige Erfolge, in der Vergangenheit gezeigtes positives Verhalten gelten meistens als Anzeichen dafür, dass Sie auch in Zukunft initiativ und erfolgreich Ihre beruflichen Aufgaben lösen werden. Mit bloßen Behauptungen, Übertreibungen oder penetrantem Selbstlob sollten Sie dabei aber nicht "glänzen". 
Vermeiden Sie möglichst nichts sagende Floskeln und sog. "Minusformulierungen" wie "Das stimmt überhaupt nicht", "Das sehe ich aber völlig anders", "Hier liegen Sie ganz falsch", meiden Sie stark wertgeladene Themen wie Politik oder Religion. 
Halten Sie sich auch mit Kritik an Ihrem derzeitigen oder früheren Arbeitgebern sowie an jetzigen oder ehemaligen Vorgesetzten zurück. 
Bleiben Sie im Gespräch immer sachlich und freundlich, beobachten Sie Ihre Gesprächspartner, hören Sie genau hin. 
Achten Sie auch ein wenig auf Ihre Körpersprache: Nervöses Gezappel, unruhiges Hin- und Herrücken auf dem Sessel, ausufernde Armbewegungen, kaum Blickkontakte zu Ihrem Gegenüber u. ä. Unarten sollten Sie weitestgehend vermeiden. 
Auf Unternehmensseite nehmen häufig zwei Vertreter am Gespräch teil, in der Regel ein Mitarbeiter der Personalabteilung und einer der suchenden Fachabteilung. Möglich ist es auch, daß Sie zunächst ein Gespräch mit einem Vertreter der Personalabteilung führen und - sofern es gut verlaufen ist - einige Tage später ein zweites mit dem Vertreter der Fachabteilung. Üblicherweise wird dann auch eine gewisse "Arbeitsteilung" betrieben: Die Personalabteilung konzentriert sich im Gespräch mehr auf Ihren persönlichen Hintergrund, allgemeine Themen, die Analyse Ihres bisherigen Werdegangs u. ä., während die Fachabteilung die mehr beruflich-fachlichen Seiten anspricht. 
Die Zeitdauer eines Vorstellungsgesprächs ist unterschiedlich, meistens dauert es ein bis zwei Stunden, wundern Sie sich aber nicht, wenn es sogar einen halben Tag dauern sollte. Eine Dauer von nur einer halben Stunde oder sogar weniger ist häufig ein Anzeichen dafür, dass man am Bewerber schon das Interesse verloren hat - oder aber für unprofessionelles Vorgehen Ihrer Gesprächspartner. 
Erwarten Sie nicht, daß man Ihnen am Ende eines Vorstellungsgesprächs schon eine Entscheidung mitteilt (drängen Sie auch nicht darauf). Diese kann evtl. erst nach einem zweiten Gespräch fallen, sie wird Ihnen meistens erst einige Tage nach dem Gespräch telefonisch oder schriftlich mitgeteilt. 
Sollte man Ihnen aber schon am Ende des Vorstellungsgesprächs sagen, dass man Sie einstellen will, geben Sie sich auf jeden Fall noch zwei bis fünf Tage Überlegungszeit, ob auch Sie "ja" sagen wollen. Ihre Gesprächspartner werden (und müssen) dafür Verständnis haben. 
Legt man Ihnen nach dem Gespräch gleich einen vorbereiteten Arbeitsvertrag zur Unterschrift vor, warten Sie auch ab. Nehmen Sie den Vertrag zunächst zum genauen Durchlesen und Überprüfen mit nach Hause. Erst wenn Sie mit allem einverstanden sind und die Stelle wirklich haben wollen, unterschreiben Sie den Vertrag und senden ihn ans Unternehmen zurück. 
Es gibt hin und wieder Bewerber, die sich nach einem Vorstellungsgespräch noch einmal schriftlich bei ihren Gesprächspartnern für das Gespräch bedanken. Das wird an sich nicht von Ihnen erwartet, entscheiden Sie dies intuitiv, nach Ihrem Gefühl.